【日本型雇用システムとは】特徴・歴史・現代までの変化をわかりやすく解説

「3種の神器」をはじめとし、新卒一括採用といった制度は日本独自に進化を遂げたもので、他国では類を見ない雇用システムです。この独自の雇用システムが戦後の高度経済成長を支え、日本を世界有数の経済大国へと成長させました。

しかし、近年では経済環境や文化、価値観の変化に伴い、従来の日本的雇用システムも時代に合わせた変化が叫ばれるようになりました。

その議論の前提にはそもそも日本型雇用システムがどのような特徴やメリットをもっていて、なぜ変革が求められるようになったのかを正しく理解しなければなりません。

そこで、この記事では、

• 日本型雇用システムの特徴
• 日本型雇用システムの問題点
• 日本型雇用システムの変革

をそれぞれ解説していきます。

1章：日本型雇用システムとは

１章では日本型雇用システムを「特徴」「背景・歴史」から概説します。メリットや問題点は２章で解説しますので、用途に沿って読み進めてください。

1-1：日本型雇用システムの特徴

日本型雇用システムの特徴とは主に、

です。それぞれ詳しく解説していきます。

1-1-1：終身雇用

終身雇用とは、

を指します。

「終身」という名が付いていますが、決して働けなくなるまで労働者を雇用する制度ではありません。

そもそも、日本国憲法の第22条の「職業選択の自由」でも規定されているように、本来、職業選択は個人の自由であり、契約書や誓約書にて明示的に長期継続雇用を労働者に約束させることは禁止されています。

事実、日本的経営研究の第一人者である吉田和男も「『終身雇用制』は事実としては存在せず、終身、雇用を保障される『制度』ではないのは明らかである」²吉田和男『解明日本型経営システム』東洋経済新報社 28頁と述べています。

さらに続けて、終身雇用制とは「人々が認識する慣行としての制度であって、人々の経済行動にガイドラインを与えているのにも注目しなければならない」³吉田和男『解明日本型経営システム』東洋経済新報社 28頁と吉田は指摘しています。

吉田は上記のポイントを踏まえたうえで終身雇用制度の次のような特徴を提示しました⁴吉田和男『解明日本型経営システム』東洋経済新報社 29頁。

つまり、終身雇用制度とは、企業が労働者を解雇する条件が極めて厳しく設定されているなかで⁵企業の解雇権については、民法628条にて「やむをえざる事由あるときは各当事者は直ちに契約の解除をなすことを得」と規定されており、解雇権そのものは存在しています。しかし、「客観的に通り的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、権利の乱用として無効になる（昭和50年4月最高裁判例）」との判例があるように実質的には大きな制限があると考えられています。、労働者は職場に長期雇用されることを期待し、企業も暗黙的に労働者が長期にわたって就労することを期待する制度であると解釈できます。

1-1-2：年功序列賃金

年功序列賃金とは、

です。

欧米諸国では、賃金とは労働の対価であり、労働の測定尺度は時間あるいは出来高を基準とするのが一般的です。

しかし、日本の「賃金体系」では、以下のような特徴があります⁶晴山敏雄「賃金管理からみた日本的経営：その動向と問題」『日本型経営の動向と課題』日本経営学会（編）102-105頁。

また、欧米諸国において昇進・昇給に関する評価とは、キャリアや仕事の実績で判断されるのが一般的です。加えて、大学院でのMBAの取得や専門的研究の成果、また他企業で著しい実績をあげてきたことにも相応の評価を与えられます。

しかし、日本的雇用システムでは、昇進・昇給はもちろん仕事の成果にも影響を受けるものの、その根底には勤続年数や周囲からの評判が強く反映されています。

事実、昇進・昇給に関する評価の整合性を維持するために、人事考課でも人柄や人格など全体的評価がおこなわれることがあります。

1-1-3：新卒一括採用

新卒一括採用とは、

です。

諸外国において、新卒者の採用は通年でおこなっているか、早くても学校の卒業時期に増えることがほとんどです。しかし、日本では１年に１回のみ新卒者の求人をおこない、ほとんどの学生が在学中に就職先を決める点に大きな特徴があります。

世界的にみても類を見ない雇用慣行と言われる新卒一括採用ですが、そんな雇用慣行が長らく続いてきたのは、終身雇用制度と年功序列賃金と深く結びついた制度であるためです⁷吉田和男(1996)『解明日本型経営システム』東洋経済新報社。

1-1-4：企業別組合

企業内組合とは、

です。

欧米諸国では、労働組合とは業界や産業ごと、または生産や経理など職務ごとに作るのが通例であり、企業内で組合を作ることはほぼありません。しかし、日本では、企業ごとに労働組合が存在し、企業ごとに労使交渉がおこなわれます。

これは上記でも説明した「賃金体系」が企業ごとに整備されていることに原因があると考えられています。もし賃金が労働の対価として設定されていれば、そこには職務能力のような共通の市場価値が生まれるため、企業を超えてその価値を算出し、労使間交渉をおこなうことができます。

しかし、企業ごとの個別の事情が色濃く反映されてしまう「賃金体系」では、企業を超えて労働に対する価値を算出することは難しくなるため、この特殊性が企業内組合という固有のシステムを生んだとされています。

1-2：日本型雇用が生まれた背景・歴史

日本型雇用システムの確立に至るまでのプロセスには江戸時代の商制度を根源とするものから高度経済成長期までの社会情勢や経済改革を起源とするものまで諸説存在しており、いまなお決定的な論説は現れていません。

しかし一般的には、日本型雇用システムが第二次世界大戦後の戦後改革の結果として日本企業に定着し、高度経済成長を経て確立したと考えるのがもっとも主流の論説となっています。

その立証のために多くの研究者によって、日本型雇用システムの研究が行なわれてきました⁸吉田和男(1996)『解明日本型経営システム』東洋経済新報社 86-92頁。その大まかな過程は以下のとおりです。

日本型雇用システムの全体像を掴むことができたでしょうか？

いったんこれまでの内容をまとめます。

2章：日本型雇用システムのメリットと問題点

日本的雇用システムは、高度経済成長期では飛躍的な経済成長の原動力となり、世界中の経済・経営学者から称賛され、研究対象となる雇用システムとなりました。

しかし、バブル景気崩壊以降は「失われた20年」と呼ばれる1990年代初頭から2010年代初頭までの景気低迷を迎えます。その結果、日本型雇用システムの優位性を指摘する研究もすっかり影を潜めてしまい、むしろその問題点が数多く指摘されるようになりました。

そこで、日本型雇用システムがどのようなメリットを有していたことで高度経済成長を支えるほどの雇用システムになったのか、そしてどのような問題点によってその在り方を見直されることになったのかを説明していきます。

2-1：日本型雇用システムのメリット

端的にいえば、日本型雇用システムの主なメリットとしては、次の２つの点があげられます。

①労使間の協調的関係性が生まれ、労働者の企業に対する忠誠心や勤労モラールが高まった

1-1-1で終身雇用制度とは、労働者は職場に長期雇用されることを期待し、企業も暗黙的に労働者が長期にわたって就労することを期待する制度であると述べました。

このような相互依存とも言える協調的な労使間関係は企業内において労働者の企業に対する忠誠心や勤労モラールを高め、高度経済成長期間中の質の高い労働力の供給に寄与したと考えられています。

労働者にとっては企業を解雇されるリスクが小さく、さらに勤続年数の長さによって賃金の上昇が期待できるのであれば、生涯所属することになるであろう企業が成長し、共に生存するために、時には自己犠牲を伴うほど懸命に働こうとするのも自然と理解できることです。

②解雇がないため、企業に適した技術を確実に企業内に蓄積でき、全社的な生産性向上に寄与した

企業にとって解雇という選択肢が極めてリスクであることは、結果的に企業に適した技術やノウハウを企業内に蓄積させる方向に作用させ、こうした知的財産が企業成長の原動力になったといえます。

優れた知的財産を持つ労働者が企業内に留まることになれば、獲得した技術やノウハウが社外に流出するリスクも小さくなり、知的財産によって企業全体の生産性も向上する可能性も高まると考えられます。

2-2：日本型雇用システムの問題点

一方で日本型雇用システムの主な問題点としては、次の２点があげられます。

①日本型雇用システム自体が成長を前提とするシステムであり、不景気時には企業再生の重荷となる特徴があった

終身雇用制度と年功序列賃金は企業の成長を前提とするシステムであり、もし成長が停滞または衰退したときには中堅以上の労働者の人件費が重く企業にのりかかることになります。

たとえば、以下のようなことは考えられます。

②労働市場が固定化し、成長産業への労働力移転といった経済環境の変化に対応できない

終身雇用制度と年功序列賃金の社会的な問題は労働市場が固定化され、労働力の柔軟な調整がおこなわれなくなることです。特に、年功序列賃金において途中から入社した中途採用者は同年代の新卒者に比べて処遇面で冷遇を受けやすいです。

すると、次のようなことは容易に考えられます。

特に、経済環境が目まぐるしく変わる現代においては、企業の変化に対応するスピードが競争力そのものに直結するケースも多く、新しい技術やノウハウを獲得するために特定のスキルを持った人材を企業外部から誘致する方法は非常に有効です。

しかし、日本型雇用システムによって労働市場の流動性が失われた状態であると、企業が必要な人材を適宜採用することは難しくなり、結果的に経済全体の成長性が失われることになります。

3章：日本型雇用システムの変化

バブル景気崩壊以降、従来の日本型雇用システムの優位性は大きく失われました。特に、経済のグローバル化が進み、これまでの価値観が通用しなくなりつつある現代のビジネス環境下において、新たな雇用システムの構築が求められるようになりました。

3-1：雇用システムの変革へ

経済界の主要な経営者の発言を見てみると、グローバル経済で企業が競争力を維持するためにはこれまでの雇用システムでは十分でないことを指摘しています。⁹日経ビジネス「日本のみならず世界をリードする経営者の『終身雇用難しい』トヨタ社長発言でパンドラの箱開くか」https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00002/051400346/（最終閲覧日2020年８月16日）。

政府としても「今後、労働者が意欲と能力を発揮し、企業が活性化するための雇用システムの在り方を検討する」¹⁰内閣府『平成25年度労働白書 第2節 日本的雇用システムと今後の課題』156頁として、これまでの雇用慣行の見直しすべきであるという方向性を示しています。

新しい日本型の雇用システムを考える上で、単なる諸外国の雇用システムの模倣ではない、日本社会の実情に合った雇用システムを考えることはとても重要です。

企業が競争力を維持・向上させながらも、その担い手がある労働者が満足感をもって働けるようにするためには、日本の経済情勢や価値観といった人々のライフスタイルまで考慮に入れた広い視野を持った制度設計が求められます。

3-2：多様な働き方

そこで、近年では特に従来の雇用システムでは重視されてこなかった「多様な働き方」が注目されるようになりました。

たとえば、「ユニクロ」を展開するアパレル大手のファーストリテイリングでは、2014年にアルバイトとパート1万6千人を地域限定の正社員に登用し、新卒や中途採用でも地域限定社員として採用すると発表しました。

従来の雇用システムにおける正社員像とは、企業の命令に対しては絶対服従的な風潮があり、労働者が条件を提示して正社員として勤務するという形態はあまり見られませんでした。

しかし、同時期にスターバックスコーヒー・ジャパンやファミリーレストラン「ガスト」を運営するすかいらーくでも、非正規社員に対して条件を限定して正社員に登用するような動きが見られたことからも、日本全体で多様な働き方を推進するような機運が高まっています¹¹経済産業省『第4回 日本の「稼ぐ力」創出研究会　雇用システム改革』 14頁。

2019年には、政府は多様な働き方を選択できる社会の実現を目指す「働き方改革関連法」を施行し、労働時間法制の見直しや雇用形態に関わらない公正な待遇の確保を目的とした法律が整備しました。

このように、労働者が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で選択できるような改革が民間・政府で進められています。

4章：日本型雇用システムについて学べるおすすめ本

日本型雇用システムについて理解できたでしょうか？

この記事で紹介した内容はあくまでもきっかけにすぎませんので、下記の書籍からさらに学びを深めてください。

まとめ

最後にこの記事の内容をまとめます。