【成果主義（能力主義）とは】メリット・デメリットからわかりやすく解説

成果主義は、主義という名前がついていることからもわかるように、具体的な制度や特定の施策を指す言葉ではなく、成果を重視した組織としての考え方や思想を指す言葉です。

一般的に成果主義と言うと、個人の成果ばかりに焦点が当てられがちですが、本質的な成果主義とはチームや組織全体の成果を最大にするという視点が重要であり、個人の成果に関する議論はあくまで一部分に過ぎません。

この記事では、

• 成果主義の意味・目的
• 成果主義のメリット・デメリット
• 成果主義の事例

などをそれぞれ解説していきます。

好きな箇所から読み進めてください。

1章：成果主義（能力主義）とは

まず、１章では成果主義を概説します。２章以降では成果主義のメリット・デメリットなどを解説しますので、用途に沿って読み進めてください。

1-1：成果主義（能力主義）の意味

冒頭でも定義したように、成果主義とは成果を重視した組織としての考え方や思想です。

企業に成果主義を導入するうえでの正しい解釈とは、成果志向という考え方を組織に浸透させることによって社員の行動を変え、組織成果を最大化しようとするシステムや風土を定着させることであると言えます³堀之内克彦(2004)『成果主義改革の正しい進め方』ぱる出版 22頁。

しかし、一般的な成果主義のイメージというと、以下のものがあるのではないでしょうか。

このようなイメージの結果、企業内部には従業員個人が自らの利益だけを求めるワンマンプレーが横行し、人間関係がギスギスしてしまうといったマイナスの指摘もよく見かけます。

これは成果主義という概念のごく一部のアイディアだけを企業内部の制度に取り入れ、成果主義の基本的な考え方や思想を軽視しているために起こりうる弊害です。

日本経営システム研究所の中村は、以下の書物で成果主義を「目標分担を明確にし、組織と個人を効果的に活性させる方策を導入し、業績を高める政策を継続的に実現しようという考え」⁴中村壽伸(2002)『成果主義の人事・報酬戦略-いかにして事業の成功に繋げるか-』ダイヤモンド社 3頁である表現しています。

つまり、成果主義とは、

といえます。

1-2：成果主義の目的

具体的に、成果主義の目的には次のような点を挙げることができます。

1-2-1：成果や実績に対する公正な処遇の実現

成果主義では、

を目指します。

具体的には、在籍年数とともに賃金が上昇する年功給や結婚手当や育児手当などの各種手当など成果や実績に関係しない報酬体系を見直しことが挙げられるでしょう。

高い成果や実績を上げているのにかかわらず、本人の年齢や性格環境によって適正な報酬が支払われていない状況を改善し、組織を一層活性化することを目指します。

1-2-2：自己責任をベースとした主体的、自律的な行動の促進

成果主義では、

を目指しています。

成果主義における人事制度では、報酬の基準となる資格や等級は実力や責任の大きさによって明確に区分されることで、それぞれの従業員に課せられた職務や役割を最大限果たすようなインセンティブを与えます。

1-2-3：中長期的なビジョンに向けた目標達成プロセスの土台

成果主義では、

を築きます。

具体的には、企業の策定した目標と人事・報酬制度をリンクさせることで、従業員の目標達成に対するモラールを高め、企業の持つ人的資源を最大限活用しようとします。

1-3：成果主義における代表的な施策

そして、成果主義を取り入れるにあたり、企業が導入を検討すべき制度には次のようなものがあります。

1-3-1：実力・責任区分の導入

まず検討すべきは、

です。

一般的な日本企業では、必ずしも個人の実力や責任とは関係のなく、勤続年数や生活環境によって賃金が上昇していく職能給や年功給を採用しているところが多いです。

しかし、成果主義ではこうした制度の在り方を見直し、業務遂行能力や責任の範囲によって従業員の待遇を決定します。

1-3-2：職責基準書の導入

次に検討すべきは、

です。

成果主義では、個々の従業員の業務達成度合いを評価するために、その個人の業務内容をまとめた客観的な基準書が不可欠です。

一般的な職責基準書には、その個人に与えられている業務は何であるのか、またその業務の重点評価項目は何であるのかといった情報がまとめられており、成果主義における公平な処遇にための重要な資料となります。

1-3-3：目標管理の導入

次に検討すべきは、

です。

企業の目標と個人の目標のリンクするための具体的な手法であるMBOは成果主義と相性がよく、制度設計にうまく取り込むことができれば高い効果を期待することができます。

※詳しい解説は「MBO（目標管理制度）」の記事を参照していただければと思います→【目標管理制度とは】成立の背景から日本企業の事例までわかりやすく解説

どうでしょう？成果主義の全体像をつかめたでしょうか？いったん、これまでの内容をまとめます。

 

2章：成果主義（能力主義）のメリット・デメリット

では、成果主義のメリット・デメリットとは何なのでしょうか？この点を２章では概説していきます。

2-1：成果主義（能力主義）のメリット

結論からいえば、成果主義には、「個人のモチベーションの向上」「イノベーションの創造」「生産性の向上」というメリットが期待できます。

2-1-1：個人のモチベーションの向上

成果主義のメリットには、

があります。

特に、ベテラン社員に比べて年功給が必然的に低くなる若手社員にとっては、個人の才能や努力次第で早期の昇進・昇格を得たり、高額な報酬を得ることができるようになるため、若手社員を中心に社内が活性化するメリットが考えられます。

2-1-2：イノベーションの創造

次のメリットは、

です。

成果主義における評価制度では、従業員は必ずしも役職や勤続年数に捕らわれずに個人の職務や目標を全うすることを求められるため、既存の組織の価値観や枠組みを超えた新たな発想や考えが生まれることで、新たなイノベーションが起こるメリットが考えられます。

2-1-3：生産性の向上

そして第三のメリットは、

です。

成果主義では、企業の掲げる重点目標や重点課題に高い貢献した従業員に対して、相応のリターンを与えるような制度設計がおこなわれるため、限られた人的資源を無駄なく活用することができます。

2-2：成果主義のデメリット

上記したメリットの一方で、成果主義には「賃金格差によるコンフリクトの発生」「制度不備によるモチベーションの低下」「売上主義や利己主義の蔓延」といったデメリットが考えられます。

2-2-1：賃金格差によるコンフリクトの発生

成果主義には、

といえます。

たとえば、同じ勤務年数で同じキャリアを歩んできた従業員同士であっても大きな賃金格差が生まれることもあります。

その結果、「勝ち組」と「負け組」のような不用意なカテゴライズがおこなわれ、社内の雰囲気が悪化する可能性があります。

2-2-2：制度不備によるモチベーションの低下

成果主義は、

が指摘できます。

この問題を解決するためには、低評価者を放置するのではなく、適切な教育を施したり、業務的なフォローをおこなったりとなにかしたらの対応が必要となります。

しかし、このフォロー体制を構築しないまま成果主義を導入してしまうと、一部社員のモチベーションがどんどん低下していく事態を招きます。

また、そもそも評価基準自体が不明瞭であったり、その評価も評価者によってさまざまであったりすると、企業全体で制度に対する不満や不公平感が募り、成果主義の持つメリットを失わせてしまう可能性もあります。

2-2-3：売上主義や利己主義の蔓延

成果主義では、

も事実です。

たとえば、各個人や部門が、売上や利益を優先するばかりで、本来大事にすべきである顧客の利益を軽視してしまったり、自部署の成果ばかりを追い求めて他の部署への配慮や協力を怠るような利己的な行動を促進してしまったりと、成果主義自体が本来の成果主義の目的とはかけ離れた行動を誘発してしまう可能性があります。

 

3章：日本における成果主義（能力主義）の導入と結果

さて、3章では、日本における成果主義の導入の背景や、日本の雇用形態や雇用慣行にあわせた「日本型成果主義」とも呼ばれる日本独自の成果主義の在り方について解説していきます。

3-1：成果主義（能力主義）が求められる背景

日本における成果主義の導入の背景をしっかり理解するために、まずは成果主義が積極的に導入される以前の日本の雇用慣行について少し説明します。

※より詳しい解説は「日本型雇用システム」を参照ください→【日本型雇用システムとは】特徴・歴史・現代までの変化をわかりやすく解説

しかし、高度経済成長期が終わり、日本が低成長時代に突入すると従来の日本型雇用システムにも弊害が生じるようになりました。

そこで登場したのが成果主義と呼ばれる新しい雇用形態の在り方です。

成果主義は、従来の日本型雇用システムにはあまりなかった「成果の生まれるところに相応のリターンを与える」という発想を雇用システムに持ち込むことで、企業目標に向かって効率よく人的資源を投入する新しい企業成長の形を提示しました。

3-2：日本型成果主義とは

日本企業には新たな雇用形態の導入が求められていましたが、欧米型の成果主義をそのまま導入しようとしても、そもそも日本国内の雇用に対する慣行や価値観が欧米諸国とは大きく異なっていました。

そのため、うまく適合しないケースが多発しました。そこでさまざまな研究者や実務家が協力し、日本に成果主義を適合させるために新たに提唱されたのが日本型成果主義でした。

日本型成果主義は、

です。

日本型成果主義研究委員会の報告では、日本型成果主義の給与体系について次にように説明しています⁶社会経済生産性本部日本型成果主義研究委員会賃金問題・評価問題プロジェクト(2004)『日本型成果主義導入ガイドブック』社会経済生産性本部生産性労働情報センター 23頁。

日本型成果主義に基づく給与体系は、職能資格制度に基づく職能給を基軸とした体系である。職業生涯の前半においては能力開発主義に立ち、職務遂行能力の高まりに応じて昇給していくこととなる。職業生涯の後半においては、それまで開発した職務遂行能力をフルに活かして業務遂行を行うこととなり、実績に基づいた成果主義の処遇が導入されることとなる。

つまり、日本型成果主義とは、企業は従業員を中長期的に雇用するという前提のもと、従業員のキャリアを前半期と後半期に分けることで、従来の日本雇用システムと欧米型の成果主義を期間ごとに組み合わせたものであると言えます。

この日本型成果主義は一見すると、ただ単に日本型雇用システムと欧米型成果主義のいいとこ取りをした都合の良い考え方のようにも見えますが、そこには日本人の労働観に合わせた人間基準の価値観の尊重が存在します。

同委員会は日本型成果主義の基本的な価値観について次のように紹介しています⁷社会経済生産性本部日本型成果主義研究委員会賃金問題・評価問題プロジェクト(2004)『日本型成果主義導入ガイドブック』社会経済生産性本部生産性労働情報センター 115頁。

日本型成果主義人事とは、縁あって就社・就職したものが終身雇用の下で、企業での仕事を通じて自己の成長を図り、自己実現を果たしたいという日本人の生き方・考え方に基づく制度である。

日本型成果主義人事は、中長期的な安定雇用の下で、職能資格制度による能力開発や人間成長の段階的目標に沿って、年功の積み重ねにより更なる高度の仕事に従事し、向上した能力に応じて処遇も上昇するシステムであり、そのような経済的・精神的に安定した生活の中で、人間の成長と生活水準の上昇、企業業績の向上を同時に図るものある。

もっとも終身雇用という文化や慣習さえも崩れつつある現代社会において、この日本型成果主義がどれだけ有効性のある制度であるのかには一定の批判が付き纏います。

しかし、変化の激しい国際社会で日本企業が競争に勝っていくために、日本企業のひとつの武器でもある古来より日本に根付いた労働者の固有の考え方や集団の行動様式を、人事の基本的制度に生かし、競争力に変えていこうという発想の重要性は真剣に検討される必要があるでしょう。

 

4章：成果主義（能力主義）が学べるおすすめ本

成果主義について理解できたでしょうか？

この記事で紹介した内容はあくまでもきっかけにすぎませんので、下記の書籍からさらに学びを深めてください。

まとめ

最後にこの記事の内容をまとめます。