【目標管理制度とは】成立の背景から日本企業の事例までわかりやすく解説

目標管理制度（Management by objectives）とは、「担当者自身に到達すべき目標設定とその実行管理を委ねることで、成果の最大化を目指す組織マネジメントの仕組み」¹のことです。

目標管理制度は、経営学の巨匠であるピーター・F・ドラッカーによって提唱された概念です。

彼の著書『現代の経営』（1954）で、近代のマネジメントの在り方を「managed by object（目標によって管理する）」と主張したことから目標管理制度（Managed By Objectの頭文字をとってMBOとも呼ばれる）が生まれたとされています。

その後、目標管理制度はドラッカー提唱以降もさまざまな研究者や実務家によって研究・導入が進められており、いまでも数多くの企業で目標管理制度が用いられています。

この記事では、

目標管理制度の背景・特徴
目標管理制度の具体的な事例

などをそれぞれ解説していきます。

好きな箇所から読み進めてください。

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1章：目標管理制度とは

まず、１章では目標管理制度を概説します。２章以降では目標管理制度の運用方法や具体例を解説しますので、用途に沿って読み進めてください。

このサイトでは複数の文献を参照して、記事を執筆しています。参照・引用箇所は注²を入れていますので、クリックして参考にしてください。

1-1：目標管理制度が生まれた背景

まず、冒頭に、目標管理という制度がどのような経緯や背景によって生まれることになったのかを簡単に説明していきます。

実業家でコンサルタントの五十嵐は、目標管理制度の誕生の背景には、科学的管理法³による「他律統制のマネジメント」の限界があったと指摘しています。

他律統制とは、「他者の力によって自分のヤル気が左右されたり、他者の意思によって自分の仕事がコントロールされること」⁴である
最も初期に考案された伝統的な経営管理法では、この他律統制を科学的管理によって実現しようと試みられた
労働力を科学的に管理するという手法は、当時としては画期的な発明ともいえる概念であり、当時の企業の生産力の向上に多大なる貢献をした

一方で、命令を基本とする他律統制のマネジメントは、工業を中心とする定型労働型の産業にはうまく適合しましたが、アイディアやコンセプトのように目に見えない要素が重要となる専門知識活用型の産業にはうまく適合しないという問題が生まれるようになりました。

この「労働の質的変化」とも呼べる現象は、特に工業を中心とした定型労働型の産業を海外に移管し、代わりに専門知識活用型の産業の比重が高まった近年の先進諸国によく見られたものです。

そして、このような他律統制のマネジメントに代わる新たなマネジメント手法として、目標管理制度が注目されるようになりました。

1-2：目標管理制度の特徴

五十嵐は次の書物で、目標管理制度は「チャレンジ目標の設定」と「セルフコントロールの活用」という２つの基本原理によって成り立つ制度であると述べています。それぞれ解説していきます。

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1-2-1：チャレンジ目標の設定

目標管理制度ではその名の通り、適切な目標設定が非常に重要となります。一般的に、企業で用いられている目標は、いついつまでにどの仕事を終わらせるといったノルマの様なものを連想される方が多いかもしれません。

しかし目標管理制度では、社員自らが目標を設定し、主体的に目標達成に取組めることを制度の大原則と定めています。ゆえに、目標管理制度における上司の役割も、部下にノルマや目標を与えることではなく、部下の定める目標が適切なものになるように支援することであると考えられています。

目標管理制度では、目標の設定方法にもいくつかの注意が必要です。まずは、目標が個人にとって容易に達成できるものではなく、なおかつ達成不可能でもない最適な目標を設定しなければなりません。

目標設定のポイント

入社したての新入社員が、入社10年を超えるベテラン社員と同じ目標設定をしても、到底達成できるものとは考えにくく、現実的な目標設定であると言えない
管理者も、目標とはその個人のレベルや企業内でのステージによって絶えず変化するものであり、組織として継続的に目標を設定、評価する仕組みを考えていかなければなない

加えて、個人の目標と企業の目標の統合を図ることも重要です。目標管理制度では、個人の目標をその個人自らが定めることが基本となりますが、その目標が企業の目標と大きく乖離していては企業全体として目標管理制度の高い効果を期待することできません。

たとえば、企業が「一人一人の顧客に寄り添った対応をし、顧客からの注文の単価を向上させる」という目標を掲げているのに、ある個人が「とにかく新規開拓をおこない、顧客数を向上させる」という目標を掲げてしまえば、企業の方針と個人の方針がうまくマッチせず、どちらの目標達成も実現しなくなってしまうでしょう。

1-2-2：セルフコントロールの活用

セルフコントールとは、

「内発的動機付け」がもたらす「内なる力」によって、チャレンジ目標を自主的に設定し、達成を粘り強く追い求めようとする姿勢

です⁵。

その内なる力の元となる内発的動機付けのメカニズムは複雑で、そのすべてを科学的に説明することは難しいです。

しかし、ヤル気もない、ただ与えられた仕事よりも、自分が興味や関心をもって、積極的に取り組んだ仕事のほうが、パフォーマンスが高くなるというは自身の経験則で実感できる方が多いかと思います。

そして、セルフコントールを実現するためには、設定された目標が、個人にとって納得性の高いものであり、なおかつ自己実現欲求を刺激するものである必要があります。

納得性とは、個人がその目標の意味や目的を理解し、主体的に取り組むための前提条件が整っているかどうかを意味している
もしも設定した目標が、客観的に合理的なものであったとして、目標を設定した本人がその目標に納得していなければ、目標設定の効果は発揮されない

また、自己実現欲求とは、自分の潜在的可能性を発見した喜びや驚きによって、さらなる「自分らしさ」や「自分の持つ無限の可能性」を追求しようとする欲求です⁶。

自己実現欲求は、新しいものを生み出すといった創造的な成果の求められる仕事では特に重要となる欲求で、知恵やアイディアの根源ともいえるものです。ゆえに、目標管理制度では、個人の自己実現欲求を喚起できるような目標の設定が理想であると考えられています。

１章のまとめ

目標管理制度とは、「担当者自身に到達すべき目標設定とその実行管理を委ねることで、成果の最大化を目指す組織マネジメントの仕組み」⁷のことである
目標管理制度では、個人の自己実現欲求を喚起できるような目標の設定が理想である

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2章：目標管理制度の運用方法

さて、２章では目標管理制度の運用方法とその問題点を紹介していきます。

2-1：運用方法

個人や職場に対して目標を設定しても、その目標が達成できたかどうかをチェックしたり、成果をフィードバックできるような仕組みがなければ、目標管理制度は形骸化したシステムとなってしまいます。

そこで目標管理制度では、組織が個人の目標を継続的に確認、評価できるような仕組み作りが非常に重要となります。目標管理制度でよく用いられる運用方法が、PDCAサイクルによる継続的な改善手法です。

PDCAサイクルの概要

PDCAとは、Plan（計画）→Do（実行）→Check（評価）→Action（改善）を循環的に繰り返すことで業務を継続的に改善する方法である
ビジネスでは業種業態を問わず広く使用されており、さまざまな分野に浸透している

目標管理制度におけるPDCAサイクルのポイントは次の通りです。

2-1-1: 計画

計画段階では、「個人目標の設定」と「実行計画の作成」をおこないます。個人目標は、上でも述べたように、個々のレベルに合わせたチャレンジ目標を設定する必要があります。

また、目標を達成するための実行計画はなるべく具体的に作成することが望まれます。なぜなら、その個人のレベルよりも高いレベルで設定された目標を達成するためには、それまでと同じ進め方で仕事をしていても目標達成は難しく、新たな具体的な取り組みが必ず必要とするです。

2-1-2: 実行

実行段階では、「実行計画の修正」をおこないます。実行段階では、計画段階で想定できなかった環境変化や役割・役職の変化を考慮した実行計画の修正を定期的におこない、実行計画が実現不可能なものにならないように注意します。

2-1-3: 評価

評価段階では、「目標の達成度」を評価します。目標の評価においては、仕事のアウトプット、つまりは目標自体の達成度を評価することはもちろん、目標達成プロセスにおける行動の評価や、発揮した能力の評価もおこないます。

2-1-4: 改善

改善段階では、評価段階で得られた情報をもとに、「次の目標の策定」をおこないます。目標を達成できていたならば、新たな目標を設定し、目標を達成できていなかったのであれば、なぜ達成できなかったのかを明らかにし、目標の修正または変更をおこないます。

目標管理制度では、このPDCAサイクルを組織として絶えず動かし続けることで、仕組みとして目標管理の効果を高めていくことを基本とします。
加えて、個人や職場の目標管理におけるPDCAサイクルのみならず、目標管理制度自体もブラッシュアップのためにPDCAサイクルを回し続けることで、より精度の高い制度の構築が可能となります。