【モチベーション理論とは】意味・代表的な理論からわかりやすく解説

モチベーション理論（Motivational theory）とは、「人や組織が行動を起こし、何らかの目標に向かうことを促す動機付け」¹に関する理論です。

経営学におけるモチベーション理論は、組織の労働者のモチベーション（ワーク・モチベーション）に着目している学説が多いです。

具体的には、モチベーションが労働者さらには組織の行動にどのような影響を与えるのか、また労働者のモチベーションを高めるためにはどのような対応が必要になるのかを明らかにすることが理論の主目的となっています。

このように、モチベーションとは、社員にとっての働き甲斐の源泉とも呼ばれるものであり、ひいては会社全体の業績や成果にも結びつくと考えられている重要なポイントです。

この記事では、

モチベーション理論の意味・必要とされる背景
代表的なモチベーション理論

などをそれぞれ解説していきます。

好きな箇所から読み進めてください。

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1章：モチベーション理論とは

まず、１章ではモチベーション理論を概説します。２章では代表的なモチベーション理論を解説しますので、用途に沿って読み進めてください。

このサイトでは複数の文献を参照して、記事を執筆しています。参照・引用箇所は注²を入れていますので、クリックして参考にしてください。

1-1：モチベーション理論の意味

経営学におけるワーク・モチベーションを考える上で、「人々はなぜ働かなければをならないのか」、あるいは「人々はなぜ働いているのか」という疑問はモチベーション理論の出発点とも言える議論です。

まず、「人々はなぜ働かなければならないのか」という疑問に対してはほとんどの方が「生活を営むため」または「生きていくため」という回答を思いつくことでしょう。とりわけ貨幣経済においては、金銭の獲得こそが個人の生活の質を大きく左右する要因です。

一般的に、所有する金銭が多ければ不自由のない豊かな生活を送ることができ、逆に所有する金銭が少なければ不自由の多い生活になってしまうと考えられています。ゆえに、仕事をするうえで「金銭の獲得」は人々を労働に導く重大な作用を果たしていると考えることができます。

モチベーション理論では、金銭のように人々の働くモチベーションを高める外的要因を「インセンティブ」と呼びます。

では次に、「人々はなぜ働いているのか」という疑問はどのように考えるのがよいでしょうか？もちろん、上と同じように「生活を営むため」または「生きていくため」というのは当然に考えられる回答です。

ともすれば、人々は「金銭の獲得」のみを目的として仕事をしているのでしょうか？この疑問を考えるうえで、厚生労働省（2008）が示した労働者の仕事の満足度を項目別にわけたグラフを見てみましょう。

図１仕事の満足度（主要項目別）³

図１をみると、金銭の獲得にあたる「収入の増加」や「雇用の安定」が労働者の仕事へのインセンティブとして、大きい役割を果たしているとは考えにくい結果が示されています。

代わりに、「休暇の取りやすさ」や「仕事のやりがい」といった必ずしも金銭的な欲求に直結しない項目が、仕事の満足度に大きな影響を与えていることは明白となっています。この事実は人々のモチベーションを考える上でとても重要な考え方となります。

モチベーション理論では、国や性別、宗教、年齢、社会階層などの社会的カテゴリーや個人による違いはあるものの、万人に適用できる一定の要件が存在するという理論的な前提に立っています。

たとえば、上にあげた「金銭の獲得」について多少の価値観の違いはあっても、より多くの報酬をもらえることは万人に共通する労働に対するインセンティブである言えます。

もちろん、すべてのケースで理論通りにモチベーションが向上するわけではありませんが、組織というさまざまな価値観を持った不特定多数の人間が集まる集団から生まれる成果を最大限にするために、モチベーション理論は日々世界中で研究が進められています。

1-2：モチベーション理論が必要とされる背景

モチベーション理論が必要とされる背景には、労働者のモチベーションの高さが組織のパフォーマンスを高めるという実証データがさまざまな場面で示されていることにあります。

たとえば、世界約60カ国で「働きがい」に関する調査・分析をおこなっている専門機関であるGreat Place to Work（GPTW）は、以下のような調査結果を提示しています⁴。

「働きがいのある会社」はそうでない会社に比べて売上の対前年伸び率が高い結果となっていることを明らかになっている
従業員の「働きがい」が業績向上と直接的な関係があるという研究結果を公表している

また、1980年代前半以前のアメリカにおいて売り上げを大きく伸ばし、優れた環境適応力を示した超優良企業（エクセレント・カンパニー）の特長を明らかにした名著『エクセレント・カンパニー』では、次のような主張がされています⁵。

エクセレント・カンパニー Eijipress business classics

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エクセレント・カンパニーのひとつの条件として「ヒトを通じての生産性向上」が不可欠であること
ごく末端にいる一般社員を、品質および生産性向上の源泉のように扱っている企業は高い業績をあげていた

このようにヒトの働き方と業績には深い関係性があることが指摘されています。

モチベーションに関する様々な研究を紹介している『モチベーション3.0』は読みやすく、広い研究が紹介されているためおすすめです。

モチベーション３．０　持続する「やる気！」をいかに引き出すか (講談社＋α文庫)

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組織が優れた成果を生み出すために従業員も一人ひとりのモチベーションを高めることは、もはや企業経営における常識とも言える事実であり、決して無視できない大事な要因であると考えられているのです。

１章のまとめ

モチベーション理論とは、「人や組織が行動を起こし、何らかの目標に向かうことを促す動機付け」⁶に関する理論である
モチベーション理論には、万人に適用できる一定の要件が存在するという理論的な前提がある

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2章：代表的なモチベーション理論

さて、２章では代表的なモチベーション理論を紹介していきます。

2-1：マズローの欲求階層説

モチベーション理論のなかでも、どの教科書や参考書でもはじめに取り上げられていると言ってもよいのがアブラハム・マズローの「欲求階層説」です。

まず、マズローはなにかをしたいという人間の欲求を、次の５つのステージに分類しています（図２）。

図２マズローの欲求階層⁷

生理的欲求･･･空腹や渇きなど、衣食住に関する基本的な肉体欲求であり、人間のもっとも根源的な肉体的な欲求
安全的欲求･･･安定や秩序を得たい、または恐怖や不安から自由になりたいという自信の安全に対する欲求
社会的欲求･･･愛情、所属意識、友情など社会的なコミュニティに対する欲求
自尊的欲求･･･自尊心、自律性、達成感などの内的な要因に加え、地位や表彰、権力など外的な要因を含めた心理的な欲求
自己実現的欲求･･･成長したい、自己実現したい、夢を叶えたいなど心理的ななかでも高次元な欲求

これら５つの欲求は階層化されており、まず生理的欲求のような低次の欲求が発生し、その欲求がある程度満たされることで次の欲求が現れます。

たとえば、社会的欲求が生まれるためには、低次に位置する生理的欲求と安全的欲求がある程度満たされている必要があり、社会的欲求が満たされなければ上位の２つの欲求は生まれないとされています。

このマズローの欲求階層説は学術的な詳細を知らなくても、実感として理解できる理論であることからモチベーション理論を代表する学説として広く知られています。

一方で、それぞれの欲求段階の強さは個人差も大きく、人によっては低次の欲求が著しく小さく、高次の欲求が大きくなったりするケースがあることも知られています。

たとえば、自らの安全を脅かしてまで過酷な山登りに挑む登山家などは、このマズローの欲求階層説に反した行動傾向があると考えることができます。

2-2：アルダファーのESG理論

次に紹介するのが、クレイトン・アルダファーが提唱した「ERG理論」です。ESG理論は、マズローの欲求階層説を生存欲求、人間関係欲求、成長欲求の３つに再分類したものです。欲求階層説とはそれぞれ図３のような対応関係になっています。

図３欲求階層説とESG理論⁸

生存欲求･･･食べる、飲む、眠るなどの生理的欲求に加え、職場の物理的環境や金銭的待遇など、適切な生活環境を含んだ欲求
関係欲求･･･他社との関係を持ちたいという欲求であり、この欲求には良好な人間関係だけなく、ライベル関係や敵対関係といった幅広い人間関係が含まれている
成長欲求･･･能力を最大限に発揮したい、能力を開発したいと、なにかを達成したいという高次の欲求

ERG理論と欲求階層論の最も大きな違いは、欲求の逆行性について触れられている点にあると言えます。

欲求階層説では欲求とは低次の欲求が満たされることで、より高次の欲求が生まれると考えられていましたが、ESG理論では、人間は上位の欲求が満たされないと、その欲求を補うかのように低次の欲求が高まることを指摘しています。

つまり、それぞれ３つの欲求は相対関係にあり、それぞれの欲求がどれくらい重要であるかの比重は必ずしも絶対的ではないです。その時々の３つの欲求段階の充実度によって変化することを示しました。

2-3：ハーズバーグの二要因理論

マズローとアルダファーが人間の欲求の階層化を試みたのに対して、労働者の職務満足の要因を具体的なインタビューをもとに研究したのがフレデリック・ハーズバーグです。

ハーズバークはインタビューを通じて、労働者のこれまでの仕事経験においてよかったと感じた要因と、悪かったと感じた要因を分類し、それぞれがモチベーションにどのような影響を与えるかをまとめた「二要因理論」を発表しました。具体的な研究は以下のとおりです。

ハーズバークは、労働者がよい感情をもった時に登場した要因を「動機付け要因」、悪い感情を持った時に登場した要因を「衛生要因」とそれぞれ命名した
そして、動機付け要因は満たされれば職務満足とワーク・モチベーションは向上するが、満たされなくても職務満足やワーク・モチベーションは低下することはないことを指摘した
一方で、衛生要因は満たされなければ不満足を感じ、ワーク・モチベーションは低下するが、満たされてもワーク・モチベーションの向上には繋がらないという２つの要因の特性の違いを明らかにした

さらにハーズバーグは、動機付け要因の内容には、仕事の達成感や責任、自己成長など仕事そのものに起因した内的要因が多いのに対して、衛生要因の内容には、賃金や上司との人間関係、職場環境など仕事を取り巻く外的要因が多く含まれることも明らかにしました（図４）。

図４動機付け要因と衛星要因の比較⁹