経営学

【日本的経営とは】特徴・課題をデータからわかりやすく解説

日本的経営とは
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日本的経営とは、終身雇用、年功序列賃金、企業内組合のいわゆる「三種の神器」やメインバンク制、株式持ち合いといった独特の経営手法を用いた日本企業にみられる固有の経営システムです。

そこで、この記事では、

  • 日本的経営の特徴・成功した点・問題点
  • 日本的経営の歴史と変化

をそれぞれ解説していきます。

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1章:日本的経営とは

1章では日本的経営を「特徴」「成功した点」「問題点」から概説します。歴史と変化は2章で解説しますので、用途に沿って読み進めてください。

このサイトでは複数の文献を参照して、記事を執筆しています。参照・引用箇所は注1ここに参照情報を入れますを入れていますので、クリックして参考にしてください。

1-1:日本的経営の意味

冒頭の確認となりますが、日本的経営とは、

日本的経営とは、終身雇用、年功序列賃金、企業内組合のいわゆる「三種の神器」やメインバンク制、株式持ち合いといった独特の経営手法を用いた日本企業にみられる固有の経営システム

です。

日本的経営が世界中から注目されるきっかけとなったのは、アメリカ人社会学者エズラ・ヴォーゲルの『ジャパンアズナンバーワン』(1979)の出版であったと言われています。

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『ジャパンアズナンバーワン』の内容と影響

  • 同著では、日本が第二次世界大戦の敗戦を経ながらも、戦後の高度経済成長によって一躍、経済大国となった要因を緻密に分析し、固有の制度や文化をもって世界経済の主役となった日本的経営を高く評価している
  • 『ジャパンアズナンバーワン』の出版は、日本人が日本固有の経済や社会制度を再評価するきっかけのひとつともなり、現在でも、高度経済成長からバブル景気崩壊に至るまでの日本経済の黄金期を象徴する言葉として用いられている

しかしバブル景気崩壊以降は、「失われた20年」と呼ばれる1990年代初頭から2010年代初頭までの景気低迷により、世界経済における地位も低下してしまったことから「ジャパンアズナンバーワン」という言葉を聞くことも珍しくなりました。

特に近年では、グローバル化の急速な進展や、文化や価値観の変化により、日本的経営システムも大きな変化の波に立たされており、その在り方や是非が頻繁に議論されるようになっています。

1-2:日本的経営の特徴

さて、日本的経営は「終身雇用」「年功序列賃金」「企業内組合」のいわゆる「三種の神器」を中心に構成されています。特に、日本固有の雇用形態は日本的経営の支柱となっているシステムであると言えます。

また日本的経営は雇用形態だけでなく、メインバンクや株式持ち合いなど企業統治の方法についても他国では見られない独特な特徴を有しています。

それぞれの特徴を細かくみていきましょう。

1-2-1:日本的雇用システム

「三種の神器」のなかでも、日本的経営のもっとも大きな特徴は、終身雇用と年功序列賃金などの日本固有の雇用システムです。

終身雇用とは、

定年退職までの長期継続雇用を前提とした暗黙的な雇用形態

を指します。

日本国憲法の第22条の「職業選択の自由」でも示されているように本来、職業選択は個人の自由であり、契約書や誓約書にて明示的に長期継続雇用を労働者に約束させることは禁止されています。

しかし終身雇用では、同一の企業に長期的に勤めることにインセンティブを働かせることで、暗黙的に労働者間と長期継続雇用を前提とした労働契約を結びます。

そして、その終身雇用を支えているのが年功序列賃金です。年功序列賃金とは、

ほぼ直線的に年齢によって賃金が上昇していく賃金システムのことであり、基本給や諸手当を中心とした「賃金体系」という特殊な賃金形態によって構成されているもの

です。

欧米諸国では、賃金とは労働の対価であり、労働の測定尺度は時間あるいは出来高を基準とするのが一般的です。

しかし、日本の「賃金体系」では、労働に対して支払われる部分とは別に、本人の能力に対して支払われる部分や生活保障的な要素をもって支払われる部分が相対的に多く存在し、賃金が必ずしも労働の対価とは言えない側面を持ちます2晴山敏雄「賃金管理からみた日本的経営:その動向と問題」『日本型経営の動向と課題』日本経営学会(編)102-105頁

終身雇用と年功序列は別のシステムとして日本的経営では位置づけられますが、それぞれの制度は綿密に関連しながら日本型雇用システムを構築しています。

※日本型雇用システムに関して、より詳しくは以下の記事を参照してください。→【日本型雇用システムとは】特徴・歴史・現代までの変化をわかりやすく解説

1-2-2:企業別組合

企業内組合とは、

労使間交渉を担う労働組合を企業ごとに作る日本企業に多くみられる特徴のひとつ

です。

欧米諸国では、労働組合とは業界や産業ごと、または生産や経理など職務ごとに作るのが通例であり、企業内で組合を作ることはほぼありません。しかし、日本では、企業ごとに労働組合を作ることで企業ごとに労使交渉がおこなわれます。

これは上記でも説明した「賃金体系」が企業ごとに整備されていることに原因があると考えられています。もし賃金が労働の対価として設定されていれば、そこには職務能力のような共通の市場価値が生まれるため、企業を超えてその価値を算出し、労使間交渉をおこなうことができます。

しかし、企業ごとの個別の事情が色濃く反映されてしまう「賃金体系」では、企業を超えて労働に対する価値を算出することは難しくなるため、この特殊性が企業内組合という固有のシステムを生んだとされています。

1-2-3:メインバンク制と株式持ち合い制

企業統治(コーポレート・ガバナンス)においても、日本には他国にみられない特徴があります。それは銀行による「メインバンク制」と企業間による「株式持ち合い」です。

メインバンク制とは、

企業の資本調達を株式発行による直接金融よりも、特定の(一般的には1行の)銀行からの借入による間接金融を中心におこなったこと

です。

企業は特定の1つの銀行と密接な関係を作り、長期的に融資を受けることで、企業と銀行の間に単に資金の貸し手と借り手の関係を越えた日本独自の企業統治の形態が生まれました。

メインバンク制により、企業統治における銀行の発言は、時に株主や従業員の発言を超えて、経営者に対して直接的な支配を及ぼすほどの影響力となりました。その結果、銀行各社は戦後の経済界をリードするほどの存在となりました。

また、企業間による株式の持ち合いとは、

2つ以上の企業が相互に相手の株を所有する状態

です。

株式の持ち合いは、安定株主の形成、企業の集団化、企業間取引の強化、敵対的買収の回避などを目的としておこなわれました。長期的には、安定した資本状態を求める企業同士でよく用いられました。

株式の持ち合いでは、企業間での過度な経営への介入や、株主利益の請求はおこなわれずに、安定した関係性が重視されたため、経済成長期では一般に用いられる手法でした。しかし、景気低迷期では株価の暴落による財務状況の悪化にも繋がることから解消する動きも見られました。

株式の持ち合いを含めた日本的経営について理論的に解説された本に、『会社はこれからどうなるのか』があります。非常に良い本ですので、一読をおすすめします。

1-3:日本的経営の成功した点

独自性をもった日本的経営は、特に高度経済成長期からバブル経済崩壊まで企業に大きな利益をもたらす要因となりました。エズラ・ヴォーゲルの『ジャパンアズナンバーワン』(1979)では、日本的経営の成功要因について次のように主張しています。

1-3-1: 長期的な展望に立って経営判断ができる

日本的経営は銀行からの借入による間接金融の割合が非常に高く、株式も企業間の持ち合いによって安定した資本構造を構築できます。

そのため、経営者は欧米諸国に比べて短期的成果が求められにくく、長期的な展望に立って経営判断ができます。

1-3-2: 集団としての知識追求

エズラ・ヴォーゲルは、日本的経営の最大の要因として集団としての知識の追求をあげています。たとえば、以下のように、日本人の知識追求に関する貪欲さが企業競争力に結びついていることを指摘しています3エズラ・F・ヴォーゲル『ジャパンアズナンバーワン』TBSブリタニカ 47頁

指導的立場にいる人たちに共通している考えは、その組織の将来にとっていつか役立つかもしれない情報とか知識を絶えず収集しておくことがいかに大切かということである

この特徴は企業と労働者間の雇用契約が長期継続を前提としており、なおかつ賃金体系が、短期的で直接的な知識を要する労働の対価を重視していないために発展したものと考えることができます。

1-3-3: 従業員の働きぶりと自尊心

さらに、エズラ・ヴォーゲルは日本人の勤勉さと組織への忠誠心に最大の称賛を送っています。

②で説明した「集団としての知識追求」が成り立つのも、日本人固有の勤勉さと組織への忠誠心があるからこそと述べています4エズラ・F・ヴォーゲル『ジャパンアズナンバーワン』TBSブリタニカ 181頁

日本の企業では、自己の地位や出世が特別の技術によって保証されているのではないことを、社員がよく理解しているので、いろいろな雑用も進んでやるし、会社の将来のために新しい技術の導入にも真剣に取り組む

つまり、終身雇用制度や年功序列制度により、長期的な身分が保証されているからこそ長期的な学びを重視しており、併せて会社に対する忠誠心も常に高くなると説明しています。

1-4:日本的経営の課題

エズラ・ヴォーゲルは、日本的経営を「20世記後半の要求にうまく応えられる効果的な近代組織」5エズラ・F・ヴォーゲル『ジャパンアズナンバーワン』TBSブリタニカ 187頁として高い評価を与えています。

しかしバブル景気崩壊後の日本経済の長期低迷を経て、日本的経営が決して万能の経営システムでないことも各所で指摘されるようになりました。具体的に、日本的経営の問題点として次のようなことが指摘されています。

1-4-1: 環境変化への対応の遅さ

経済のグローバル化や情報化社会の急速な発展によって、産業変化のスピードは20世紀後半とは比べ物にならないくらい早くなっています。ゆえに刻々と変化する時代において、必要な技術や知識をスピーディに獲得できるかどうかは企業の競争力の直結する問題です。

しかし日本的経営では、

  • 競争力を高めるのに必要な知識の獲得を企業内で教育に依存しており、その知識の獲得も長期的視野に立ってしまっている
  • そのため、急速な環境変化に対応ができない

といった問題が数多く見られるようになりました。

1-4-2: 労働市場の固定化

長期継続雇用は、労働市場の硬直化の原因ともなります。経済学者の吉田和男は「特定の企業に労働力が張り付けられることはムダが生じていることになる」6吉田和男『解明日本型経営システム』東洋経済新報社 37頁と述べています。

経済に大きな構造変化が起こっている時には、

  • 本来、衰退すべき産業に過剰な労働力が固定化されれば、新しい産業は労働力を獲得できず発展を阻害されてしまう
  • また、労働者にとっても所属する企業で、市場価値の算出しにくい企業固有の職務能力を身につけてしまうことは、他企業への転職への大きなリスクとなってしまう

ことが指摘されています7吉田和男『解明日本型経営システム』東洋経済新報社 37頁

日本的経営の全体像を掴むことはできたでしょうか?

1章のまとめ
  • 日本的経営とは、終身雇用、年功序列賃金、企業内組合のいわゆる「三種の神器」やメインバンク制、株式持ち合いといった独特の経営手法を用いた日本企業にみられる固有の経営システムである
  • 日本型雇用システムが第二次世界大戦後の戦後改革の結果として日本企業に定着し、高度経済成長を経て確立したと考えられる
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2章:日本的経営の歴史と変化

さて、2章では日本的経営の歴史とその現代までの変化を紹介していきます。

2-1:日本的経営の誕生

日本的経営がどのようにして生まれたのかには諸説ありますが、主な仮説には次のようなものがあります。

  1. 江戸時代の商文化を起源と考える説
  2. 明治・大正期における近代化の過程を起源と考える説
  3. 太平洋戦争の過程を起源と考える説
  4. 戦後改革を起源と考える説
  5. 高度経済成長期を起源と考える説

①、②、③の仮説は日本的な要素(国民性や歴史性)に着目し、日本的経営の説明を試みる仮説です。その一方で、④、⑤は戦後のアメリカによる経済改革をきっかけとした経済体制の変化に着目し、日本的経営の説明を試みた仮説です。

どちらも一定の説得力のある仮説ですが、いずれにしてもあるひとつの要素が日本的経営の起源になっているとは考えにくく、市場経済以外のさまざまな要素が組み込まれた経営が日本的経営システムであると考えるのが妥当でしょう。

2-2:日本的経営の見直し

近年では日本的経営の問題点や課題を指摘する研究がありますが、日本的経営を称賛する研究はほとんど目にすることはありません。

論調が変化するきっかけとなったのは、バブル景気崩壊以降の「失われた20年」と呼ばれる1990年代初頭から2010年代初頭までの長きにわたる景気低迷です。

また、経済のグローバル化による日本的経営システムの陳腐化や、働き手の価値観の変化も合わさり、従来の日本的経営を推し進めていこうとする動きはほとんどないといってもいいでしょう。

たとえば、この動きは日本の主要経営者の発言にも表れています8日経ビジネス「終身雇用難しい」トヨタ社長発言でパンドラの箱開くか」https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00002/051400346/(最終閲覧日2020年8月20日)

  • トヨタ自動車の豊田社長
    →「今の日本をみていると、雇用をずっと続けている企業へのインセンティブがあまりない」
  • 日立製作所の会長兼日本経済団体連合会の中西宏明
    →「企業からみると(従業員を)一生雇い続ける保証書を持っているわけではない」

このように、従来の日本的経営は1章で提示した問題点から変化を迫られています。

2章のまとめ
  • 日本的経営の起源はさまざまであるが、市場経済以外のさまざまな要素が組み込まれた経営が日本的経営システムであると考えられる
  • 現在、従来の日本的経営を推し進めていこうとする動きはほとんどない

3章:データで見る日本的経営

さて、「三種の神器」を柱とした日本的経営システムですが、これまで見てきたように、その在り方には時代に合わせた見直しが迫られています。

厚生労働省によると、以下のようなデータが出ています(図1)。

賃金決定に重視する要素(図1「賃金決定に重視する要素」9出典:厚生労働省『平成20年度 厚生労働白書』190頁。原典:(独)労働政策研究・研修機構(2008年)「従業員の意識と人材マネジメントの課題に関する調査(企業調査)」

簡単に、まとめると、

  • 賃金の決定する際に重視する要素として「年齢給的要素」「勤続給的要素」を今後も重視すると回答した企業の割合は、10%程度に留まっている
  • 代わりに全ての業種で「個人業績・成果給的要素」を今後も重視すると回答した企業の割合がもっとも高くなっている

といえるでしょう。

「年齢給的要素」や「勤続給的要素」は、まさに年功序列賃金を支柱となる要素であり、この2つの見直しがおこなわれるということは、年功序列賃金制度自体が解消されてきていると考えることができます。

また、内閣府が発行する男女共同参画白書では、昭和60年から平成24年までの労働者の勤続年数階層別の構成割合の推移を示しています。

それによると、少子高齢化の影響で日本全体の生産年齢人口が上がっているのにもかかわらず、勤続10年以上の男性労働者の割合は減少傾向にあるデータが示されています。このことからも、終身雇用体制が解消されてきていることがわかります(図2)。

勤続年数階級別一般労働者の構成割合の推移(男女別)(図2「勤続年数階級別一般労働者の構成割合の推移(男女別)」10出典:内閣府『平成25年度 男女共同参画白書』78頁

最後に、企業統治についても企業の意識を見てみましょう(図3)。内閣府が公表している「アンケート調査からみた日本的経営の特徴」では、以下のような結果がでています。

  • 企業が「重要するステークホルダー」とはという問いに対して、「株主」と「顧客」を「強く重視する」または「やや強く重視する」答えた企業は8割以上に達した
  • その一方で、「メインバンク」を「重視する」または「やや強く重視する」と答えた企業は4割程度に留まる

このことからも、銀行を重要なステークホルダーと考えている企業が少なくなっていることがわかります。

企業が重要するステークホルダー(図3「企業が重要するステークホルダー」11出典:内閣府政策統括官室(経済財政分析担当)「アンケート調査からみた日本的経営の特徴」(2006年)

このように日本的経営に関わるデータを見てみても、多くの企業で日本的経営が見直されている傾向があるこが確認できました。

もちろん、グローバル化の進展だけでなく、文化や価値観の変化に合わせて企業のシステムを変化させていくことは、企業間競争を勝ち残るうえでも必要不可欠なことです。その流れで日本的経営が見直されていくこともやむは不思議なことではありません。

一方で、新たに構築されるべき日本型経営システムが単なる欧米諸国の模倣となってしまうことには慎重にならなければなりません。

経済学者の吉田が「次の時代に成立する日本型経営システムは、現在の矛盾を解決しようとしてこれから行われる改革の集大成となる」12吉田和男『解明日本型経営システム』東洋経済新報社 96-97頁と指摘するように、日本企業が競争力をかつての競争力を取り戻すためには、現在の日本の環境や価値観を考慮した日本独自の経営システムの構築が重要でしょう。

3章のまとめ
  • 日本的経営に関わるデータを見てみても、多くの企業で日本的経営が見直されている傾向がある
  • 新たに構築されるべき日本型経営システムが単なる欧米諸国の模倣となってしまうことには慎重にならなければならない

4章:日本的経営について学べるおすすめ本

日本的経営について理解を深めることができたでしょうか?

最後に、参照した書物を含めて日本的経営をもっと詳しく知るための書籍を紹介します。

おすすめ書籍

オススメ度★★★ エズラ・F・ヴォーゲル 『ジャパンアズナンバーワン』(TBSブリタニカ)

アメリカのみならず、日本国内でもベストセラーとなった1冊です。少し古い本ですが、日本人の国民性に対する鋭い指摘はいまでも通用する内容となっています。

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オススメ度★★★ 吉田和男『解明日本型経営システム』(東洋経済新報社)

日本的経営の第一人者とも言える著者による解説書です。日本的経営に対して多面的な分析を試みており、日本的経営の全貌が理解できる内容となっています。

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まとめ

最後にこの記事の内容をまとめます。

この記事のまとめ
  • 日本的経営とは、終身雇用、年功序列賃金、企業内組合のいわゆる「三種の神器」やメインバンク制、株式持ち合いといった独特の経営手法を用いた日本企業にみられる固有の経営システムである
  • 現在、従来の日本的経営を推し進めていこうとする動きはほとんどない
  • 新たに構築されるべき日本型経営システムが単なる欧米諸国の模倣となってしまうことには慎重にならなければならない

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