【日本的経営とは】特徴・課題をデータからわかりやすく解説

そこで、この記事では、

• 日本的経営の特徴・成功した点・問題点
• 日本的経営の歴史と変化

をそれぞれ解説していきます。

1章：日本的経営とは

１章では日本的経営を「特徴」「成功した点」「問題点」から概説します。歴史と変化は２章で解説しますので、用途に沿って読み進めてください。

1-1：日本的経営の意味

冒頭の確認となりますが、日本的経営とは、

です。

日本的経営が世界中から注目されるきっかけとなったのは、アメリカ人社会学者エズラ・ヴォーゲルの『ジャパンアズナンバーワン』（1979）の出版であったと言われています。

しかしバブル景気崩壊以降は、「失われた20年」と呼ばれる1990年代初頭から2010年代初頭までの景気低迷により、世界経済における地位も低下してしまったことから「ジャパンアズナンバーワン」という言葉を聞くことも珍しくなりました。

特に近年では、グローバル化の急速な進展や、文化や価値観の変化により、日本的経営システムも大きな変化の波に立たされており、その在り方や是非が頻繁に議論されるようになっています。

1-2：日本的経営の特徴

さて、日本的経営は「終身雇用」「年功序列賃金」「企業内組合」のいわゆる「三種の神器」を中心に構成されています。特に、日本固有の雇用形態は日本的経営の支柱となっているシステムであると言えます。

また日本的経営は雇用形態だけでなく、メインバンクや株式持ち合いなど企業統治の方法についても他国では見られない独特な特徴を有しています。

それぞれの特徴を細かくみていきましょう。

1-2-1：日本的雇用システム

「三種の神器」のなかでも、日本的経営のもっとも大きな特徴は、終身雇用と年功序列賃金などの日本固有の雇用システムです。

終身雇用とは、

を指します。

日本国憲法の第22条の「職業選択の自由」でも示されているように本来、職業選択は個人の自由であり、契約書や誓約書にて明示的に長期継続雇用を労働者に約束させることは禁止されています。

しかし終身雇用では、同一の企業に長期的に勤めることにインセンティブを働かせることで、暗黙的に労働者間と長期継続雇用を前提とした労働契約を結びます。

そして、その終身雇用を支えているのが年功序列賃金です。年功序列賃金とは、

です。

欧米諸国では、賃金とは労働の対価であり、労働の測定尺度は時間あるいは出来高を基準とするのが一般的です。

しかし、日本の「賃金体系」では、労働に対して支払われる部分とは別に、本人の能力に対して支払われる部分や生活保障的な要素をもって支払われる部分が相対的に多く存在し、賃金が必ずしも労働の対価とは言えない側面を持ちます²晴山敏雄「賃金管理からみた日本的経営：その動向と問題」『日本型経営の動向と課題』日本経営学会（編）102-105頁。

終身雇用と年功序列は別のシステムとして日本的経営では位置づけられますが、それぞれの制度は綿密に関連しながら日本型雇用システムを構築しています。

※日本型雇用システムに関して、より詳しくは以下の記事を参照してください。→【日本型雇用システムとは】特徴・歴史・現代までの変化をわかりやすく解説

1-2-2：企業別組合

企業内組合とは、

です。

欧米諸国では、労働組合とは業界や産業ごと、または生産や経理など職務ごとに作るのが通例であり、企業内で組合を作ることはほぼありません。しかし、日本では、企業ごとに労働組合を作ることで企業ごとに労使交渉がおこなわれます。

これは上記でも説明した「賃金体系」が企業ごとに整備されていることに原因があると考えられています。もし賃金が労働の対価として設定されていれば、そこには職務能力のような共通の市場価値が生まれるため、企業を超えてその価値を算出し、労使間交渉をおこなうことができます。

しかし、企業ごとの個別の事情が色濃く反映されてしまう「賃金体系」では、企業を超えて労働に対する価値を算出することは難しくなるため、この特殊性が企業内組合という固有のシステムを生んだとされています。

1-2-3：メインバンク制と株式持ち合い制

企業統治（コーポレート・ガバナンス）においても、日本には他国にみられない特徴があります。それは銀行による「メインバンク制」と企業間による「株式持ち合い」です。

メインバンク制とは、

です。

企業は特定の1つの銀行と密接な関係を作り、長期的に融資を受けることで、企業と銀行の間に単に資金の貸し手と借り手の関係を越えた日本独自の企業統治の形態が生まれました。

メインバンク制により、企業統治における銀行の発言は、時に株主や従業員の発言を超えて、経営者に対して直接的な支配を及ぼすほどの影響力となりました。その結果、銀行各社は戦後の経済界をリードするほどの存在となりました。

また、企業間による株式の持ち合いとは、

です。

株式の持ち合いは、安定株主の形成、企業の集団化、企業間取引の強化、敵対的買収の回避などを目的としておこなわれました。長期的には、安定した資本状態を求める企業同士でよく用いられました。

株式の持ち合いでは、企業間での過度な経営への介入や、株主利益の請求はおこなわれずに、安定した関係性が重視されたため、経済成長期では一般に用いられる手法でした。しかし、景気低迷期では株価の暴落による財務状況の悪化にも繋がることから解消する動きも見られました。

1-3：日本的経営の成功した点

独自性をもった日本的経営は、特に高度経済成長期からバブル経済崩壊まで企業に大きな利益をもたらす要因となりました。エズラ・ヴォーゲルの『ジャパンアズナンバーワン』（1979）では、日本的経営の成功要因について次のように主張しています。

1-3-1: 長期的な展望に立って経営判断ができる

日本的経営は銀行からの借入による間接金融の割合が非常に高く、株式も企業間の持ち合いによって安定した資本構造を構築できます。

そのため、経営者は欧米諸国に比べて短期的成果が求められにくく、長期的な展望に立って経営判断ができます。

1-3-2: 集団としての知識追求

エズラ・ヴォーゲルは、日本的経営の最大の要因として集団としての知識の追求をあげています。たとえば、以下のように、日本人の知識追求に関する貪欲さが企業競争力に結びついていることを指摘しています³エズラ・F・ヴォーゲル『ジャパンアズナンバーワン』TBSブリタニカ 47頁。

指導的立場にいる人たちに共通している考えは、その組織の将来にとっていつか役立つかもしれない情報とか知識を絶えず収集しておくことがいかに大切かということである

この特徴は企業と労働者間の雇用契約が長期継続を前提としており、なおかつ賃金体系が、短期的で直接的な知識を要する労働の対価を重視していないために発展したものと考えることができます。

1-3-3: 従業員の働きぶりと自尊心

さらに、エズラ・ヴォーゲルは日本人の勤勉さと組織への忠誠心に最大の称賛を送っています。

②で説明した「集団としての知識追求」が成り立つのも、日本人固有の勤勉さと組織への忠誠心があるからこそと述べています⁴エズラ・F・ヴォーゲル『ジャパンアズナンバーワン』TBSブリタニカ 181頁。

日本の企業では、自己の地位や出世が特別の技術によって保証されているのではないことを、社員がよく理解しているので、いろいろな雑用も進んでやるし、会社の将来のために新しい技術の導入にも真剣に取り組む

つまり、終身雇用制度や年功序列制度により、長期的な身分が保証されているからこそ長期的な学びを重視しており、併せて会社に対する忠誠心も常に高くなると説明しています。

1-4：日本的経営の課題

エズラ・ヴォーゲルは、日本的経営を「２０世記後半の要求にうまく応えられる効果的な近代組織」⁵エズラ・F・ヴォーゲル『ジャパンアズナンバーワン』TBSブリタニカ 187頁として高い評価を与えています。

しかしバブル景気崩壊後の日本経済の長期低迷を経て、日本的経営が決して万能の経営システムでないことも各所で指摘されるようになりました。具体的に、日本的経営の問題点として次のようなことが指摘されています。

1-4-1: 環境変化への対応の遅さ

経済のグローバル化や情報化社会の急速な発展によって、産業変化のスピードは２０世紀後半とは比べ物にならないくらい早くなっています。ゆえに刻々と変化する時代において、必要な技術や知識をスピーディに獲得できるかどうかは企業の競争力の直結する問題です。

しかし日本的経営では、

といった問題が数多く見られるようになりました。

1-4-2: 労働市場の固定化

長期継続雇用は、労働市場の硬直化の原因ともなります。経済学者の吉田和男は「特定の企業に労働力が張り付けられることはムダが生じていることになる」⁶吉田和男『解明日本型経営システム』東洋経済新報社 37頁と述べています。

経済に大きな構造変化が起こっている時には、

ことが指摘されています⁷吉田和男『解明日本型経営システム』東洋経済新報社 37頁。

日本的経営の全体像を掴むことはできたでしょうか？

2章：日本的経営の歴史と変化

さて、２章では日本的経営の歴史とその現代までの変化を紹介していきます。

2-1：日本的経営の誕生

日本的経営がどのようにして生まれたのかには諸説ありますが、主な仮説には次のようなものがあります。

①、②、③の仮説は日本的な要素（国民性や歴史性）に着目し、日本的経営の説明を試みる仮説です。その一方で、④、⑤は戦後のアメリカによる経済改革をきっかけとした経済体制の変化に着目し、日本的経営の説明を試みた仮説です。

どちらも一定の説得力のある仮説ですが、いずれにしてもあるひとつの要素が日本的経営の起源になっているとは考えにくく、市場経済以外のさまざまな要素が組み込まれた経営が日本的経営システムであると考えるのが妥当でしょう。

2-2：日本的経営の見直し

近年では日本的経営の問題点や課題を指摘する研究がありますが、日本的経営を称賛する研究はほとんど目にすることはありません。

論調が変化するきっかけとなったのは、バブル景気崩壊以降の「失われた20年」と呼ばれる1990年代初頭から2010年代初頭までの長きにわたる景気低迷です。

また、経済のグローバル化による日本的経営システムの陳腐化や、働き手の価値観の変化も合わさり、従来の日本的経営を推し進めていこうとする動きはほとんどないといってもいいでしょう。

たとえば、この動きは日本の主要経営者の発言にも表れています⁸日経ビジネス「終身雇用難しい」トヨタ社長発言でパンドラの箱開くか」https://business.nikkei.com/atcl/gen/19/00002/051400346/（最終閲覧日2020年8月20日）。

このように、従来の日本的経営は１章で提示した問題点から変化を迫られています。

3章：データで見る日本的経営

さて、「三種の神器」を柱とした日本的経営システムですが、これまで見てきたように、その在り方には時代に合わせた見直しが迫られています。

厚生労働省によると、以下のようなデータが出ています（図１）。

（図１「賃金決定に重視する要素」⁹出典：厚生労働省『平成20年度　厚生労働白書』190頁。原典：（独）労働政策研究・研修機構（2008年）「従業員の意識と人材マネジメントの課題に関する調査（企業調査）」）

簡単に、まとめると、

といえるでしょう。

「年齢給的要素」や「勤続給的要素」は、まさに年功序列賃金を支柱となる要素であり、この２つの見直しがおこなわれるということは、年功序列賃金制度自体が解消されてきていると考えることができます。

また、内閣府が発行する男女共同参画白書では、昭和60年から平成24年までの労働者の勤続年数階層別の構成割合の推移を示しています。

それによると、少子高齢化の影響で日本全体の生産年齢人口が上がっているのにもかかわらず、勤続10年以上の男性労働者の割合は減少傾向にあるデータが示されています。このことからも、終身雇用体制が解消されてきていることがわかります（図2）。

（図2「勤続年数階級別一般労働者の構成割合の推移（男女別）」¹⁰出典：内閣府『平成25年度　男女共同参画白書』78頁）

最後に、企業統治についても企業の意識を見てみましょう（図３）。内閣府が公表している「アンケート調査からみた日本的経営の特徴」では、以下のような結果がでています。

このことからも、銀行を重要なステークホルダーと考えている企業が少なくなっていることがわかります。

（図3「企業が重要するステークホルダー」¹¹出典：内閣府政策統括官室（経済財政分析担当）「アンケート調査からみた日本的経営の特徴」（2006年））

このように日本的経営に関わるデータを見てみても、多くの企業で日本的経営が見直されている傾向があるこが確認できました。

もちろん、グローバル化の進展だけでなく、文化や価値観の変化に合わせて企業のシステムを変化させていくことは、企業間競争を勝ち残るうえでも必要不可欠なことです。その流れで日本的経営が見直されていくこともやむは不思議なことではありません。

一方で、新たに構築されるべき日本型経営システムが単なる欧米諸国の模倣となってしまうことには慎重にならなければなりません。

経済学者の吉田が「次の時代に成立する日本型経営システムは、現在の矛盾を解決しようとしてこれから行われる改革の集大成となる」¹²吉田和男『解明日本型経営システム』東洋経済新報社 96-97頁と指摘するように、日本企業が競争力をかつての競争力を取り戻すためには、現在の日本の環境や価値観を考慮した日本独自の経営システムの構築が重要でしょう。

4章：日本的経営について学べるおすすめ本

日本的経営について理解を深めることができたでしょうか？

最後に、参照した書物を含めて日本的経営をもっと詳しく知るための書籍を紹介します。

まとめ

最後にこの記事の内容をまとめます。